Главная › Новости

Розірвання трудового строкового договору в Україні з ініціативи працівника

Опубликовано: 08.10.2018

Підстави для припинення трудових відносин

Відповідно до ст. 36 Кодексу законів про працю підставами припинення трудового договору є:

угода сторін; закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору за ініціативи працівника, за ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборчу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці; набрання чинності вироку суду, за яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи; набрання чинності судового рішення, згідно з яким працівник притягнутий до відповідальності за корупційне правопорушення; підстави, передбачені контрактом.

Через те, що про звільнення співробітника за власної ініціативи, а також за ініціативи роботодавця ми вже неодноразово писали, зупинимося докладніше на інших причинах звільнення.

Звільнення за угодою сторін

Трудовий договір може бути будь-коли припинений за згоди обох сторін трудового договору. При цьому ініціатором може бути працівник або власник. День припинення трудових відносин визначається сторонами за взаємною домовленістю.

Важливо, що під час звільнення за угодою сторін працівник не повинен попереджати про це роботодавця за 2 тижні, як це передбачено за звільненні за власним бажанням. Звільнення за угодою сторін проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП з відповідним записом у трудовій книжці.

Водночас згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається вчиненим за ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Звільнення через закінчення строку

Строковий трудовий договір укладається з працівником, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або в інших випадках, передбачених законодавством. Часто строковий договір укладається на період відсутності постійного співробітника через поважні причини. Наприклад, на період відпустки з догляду за дитиною.

Строковий договір може бути укладений як на визначений термін, встановлений за погодженням сторін, так і на період виконання певної роботи.

Коли термін дії строкового трудового договору закінчується, працівника звільняють з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Але якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін.

Важливо пам'ятати, що переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, на строковий трудовий договір не допускається.

Відмова працівника від продовження роботи в іншій місцевості або на інших умовах

Відповідно до ст. 32 КЗпП за загальним правилом переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається лише за згоди працівника.

При цьому не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Але за умови, що власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Через зміни в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці за продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах або в іншій місцевості, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Водночас у деяких випадках тимчасове переведення на іншу роботу допускається без згоди працівника.

Так, власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

У будь-якому випадку забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Звільнення через набрання чинності вироку

Згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП набрання чинності вироку суду, за яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження або відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи на підприємстві, є підставою припинення трудового договору. Іншим покаранням є, наприклад, позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк, встановлений вироком суду.

Згідно з п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій днем звільнення вважається останній день роботи. Тому, якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, його звільнення настає не з моменту винесення вироку, а з останнього дня роботи (п. 11 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових суперечок» № 9 від 06.11.1992 р.).

Раніше часто траплялося, що працівника звільняли на підставі телефонограми про винесення обвинувального вироку, і це більшість фахівців вважали порушенням презумпції невинності. 17 травня цього року в КЗпП були внесені зміни, згідно з яким особу звільняють з посади у триденний термін від дня одержання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, що набрало чинності . Тоді ж ст. 36 КЗпП була доповнена новим пунктом 7-1, згідно з яким звільняють співробітника, який був засуджений за вчинення корупційного правопорушення.

При цьому не може бути підставою для припинення трудового договору за п.7 ст. 36 КЗпП обрання працівнику, обвинуваченого в скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою: хоча цей період і не буде оплачуватися, звільнити працівника на тій підставі, що він був затриманий і підозрюється в скоєнні злочину, не можна.

Звільнення на підставах, передбачених контрактом

Нагадаємо, що відповідно до ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Прийняття на роботу працівників через укладення з ними контракту здійснюється лише у випадках, прямо передбачених законами. Наприклад, з керівниками підприємств, педагогічними і науково-педагогічними працівниками, помічниками адвоката тощо.

Порядок укладення контракту за прийманні на роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладення контрактів за прийманні (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23 «Про затвердження типової форми контракту з працівником», зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за № 84/293.

Слід наголосити, що контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для прояву ініціативи та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Звільнення на цій підставі матиме місце, якщо в контракті, підписаному згідно з чинним законодавством, сторонами будуть передбачені додаткові підстави припинення трудового договору. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом тощо У такому разі в наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а узагальнена підстава, сформульована в п. 8 ст. 36 КЗпП. Водночас трудовий договір з працівниками, з якими укладено контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбачених трудовим законодавством (ст. 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.